Forschung

Die Informatik treibt die Entwicklung der Künstlichen Intelligenz (KI) voran, z.B. als Methode für die Personalauswahl. Dadurch entstehen viele psychologische Fragen - z.B., wie Bewerbende auf den Einsatz von KI reagieren, wann NutzerInnen KI vertrauen und wann Menschen man Feedback von einem Avater akzeptieren. Diesen Fragen und vielen weiteren beforschen wir in verschiedenen Projekten, insbesondere EIS, Ophtalmo-AI, BDPA und EmpaT.

Die Begriffe "Digitalisierung" und "Industrie 4.0" sind inzwischen in aller Munde – auch hier im Saarland. Die beiden Begriffe beschreiben die immer stärkere und tiefgreifendere Vernetzung und Automatisierung der bisherigen Arbeitsabläufe in der Dienstleistung und Industrie. Die erhofften Vorteile davon sind individuellere Fertigung (bis zur "Losgröße 1"), höhere Flexibilität und Ressourceneffizienz.

Siehe auch:

• Auswirkungen elektronischer Überwachung am Arbeitsplatz

Dass Cyberkriminelle Organisationen bedrohen, erfährt man regelmäßig aus der Presse, und deswegen versuchen Organisationen, für mehr Cybersicherheit zu sorgen. Dazu gehört auch, dass die Mitarbeitenden als mögliche "Schwachstelle" im System wissen, wie sie sich zu verhalten haben, und dass dieses Wissen auch umgesetzt wird. Deswegen verstehen Organisationen immer deutlicher, dass diese psychologische Kompente der Cybersecurity eine ganz wesentliche. Wir haben dafür vor allem zwei Projekte ins Leben gerufen: das europäische Projekt CySec4Psych und das deutsch-türkisch-pakistanische Projekt RECYPHER.

Die psychologische Perspektive auf die Klimawandel Debatte kann interessante Chancen und Möglichkeiten für eine nachhaltige Veränderungn von Verhalten bieten. Klima-Aktivisten, die sich ehrenamtlich engagieren und für einen Sinneswandel der Politik und Gesellschaft arbeiten, wurden jedoch bisher wie viele andere ehrenamtlich engagierten in der Arbeits- und Organisationspsychologie wenig betrachtet. In Projekten wie PSYCLIC (Psychology and Climate Change)beleuchten wir deshalb die aktuelle und zukünftige Rolle von Psycholog*innen in diesem Themenkomplex.

Hier an der Universität des Saarlandes beschäftigen wir ArbeitspsychologInnen uns vor allem mit der Arbeitsplatzunsicherheit - einem Stressor, der weit verbreitet ist und unter dem Betroffene z.T. sehr leiden. Außerdem versuchen wir besser zu verstehen, was in den Köpfen von Menschen passiert, wenn Sie gefragt werden, wie gestress sie gerade sind - denn das klingt einfacher zu beantworten, als es ist.

Bewerber/innen möchten sich in Auswahlsituation als möglichst gut und geeignet darstellen. Das ist verständlich und entsprechend weit so ein Verhalten auch verbreitet. Darunter kann jedoch die Qualität von Personalauswahl leiden. Mögliche Folge ist eine schlechte Passung zwischen ausgewählter Person und Arbeitsplatz, was ein Problem für beide Seiten ist. Besonders spannend ist das Thema, weil Bewerber/innen unterschiedlicher Kulturen unterschiedlich viel Selbstpräsentation in Auswahlsituationen zeigen. In unserer Forschung möchten wir verstehen, warum das so ist.

Wissenschaftler/innen sprechen oft Empfehlungen in Bezug auf Personalauswahlverfahren aus, welche in der Praxis auf wenig Anklang stoßen. Näher untersucht werden an unserem Lehrstuhl vor allem Persönlichkeitstests. Welche Faktoren spielen bspw. bei der Wahl von Persönlichkeitstests zur Personalauswahl eine Rolle und welche impliziten Leistungstheorien gibt es (d.h., was denken Menschen, welche Persönlichkeitsmerkmale, -eigenschaften und Kompetenzen für die Leistung am Arbeitsplatz allgemein relevant sind und wie könnten diese Faktoren die Wahl und Ausgestaltung von Auswahlinstrumenten beeinflussen)?

Die Praxis der Personalauswahl verändert sich zurzeit durch den Einsatz von KI (Künstlicher Intelligenz). Das hat Auswirkungen auf die Bewerbenden, aber auch auf die einstellenden Manager:innen, und damit beschäftigen wir uns im Themenbereich "Künstliche Intelligenz und Psychologie".

Das Verhältnis Arbeitnehmende - Arbeitgebende ist von vielen Spannungen gekennzeichnet. Diese können in Streiks gipfeln, und mit diesem besonderen Konflikt beschäftigen wir uns ebenfalls in unserer Forschung.

In der Psychologie sind viele Forschungsstränge dominiert von einer US-amerikanischen Perspektive. Bei näherer Betrachtung der aktuellen Forschungsliteratur findet man, dass über 70% der Publikationen von amerikanischen Universitäten stammen. Nimmt man noch den „Westen“ hinzu, sind es schon 99% der Publikationen (Henrich, 2010). Eine solche Dominanz des Westens führt dazu, dass die Sichtweise anderer Kulturen zu wenig berücksichtigt wird und Annahmen über Phänomene vorschnell auf andere Kulturen generalisiert werden. In Zeiten der Globalisierung können solche „vereinfachten“ Annahmen über Mitarbeitende, Unternehmenskultur, Personalentwicklung etc. zu schwerwiegenden unternehmerischen Fehlplanungen führen.

Unser Forschungsschwerpunkt liegt daher auf der Frage, wieso es Human Resource Wissenschaftler aus Entwicklungs- und Schwellenländern, wie beispielsweise Indien, so schwer haben, ihre Forschung in den Top Management Journals zu veröffentlichen.

In der modernen Arbeitswelt sind Personalkürzungen zu einer alltäglichen unternehmerischen Praxis geworden. Wie Unternehmen den Prozess der Planung und Umsetzung von Personalabbaumaßnahmen gestalten, bezeichnet der Begriff des Trennungsmanagements. Die wahrgenommene Fairness dieses Prozesses wurde in der Forschung als wichtiger Einflussfaktor auf die Reaktionen der betroffenen Mitarbeiter/innen identifiziert.

Näher untersucht werden an unserem Lehrstuhl u.a. folgende Themen:

1. Training von Kündigungsgesprächen für Führungskräfte
2. Gestaltung des Off-Boarding-Prozesses (z.B. durch Austrittsgespräche)
3. Einstellungen zu Personalabbau und Kündigungen
4. Prädiktoren und Konsequenzen von Arbeitsplatzunsicherheit

Wenn Firmen es immer mehr ihren Mitarbeitenden überlassen, wann (und manchmal auch wo) sie ihrer Arbeit nachgehen (Hauptsache, sie wird erledigt!), dann ist dieser Zugewinn an Freiheit zu begrüßen. Gleichzeitig bedeutet das aber auch, dass Personen ihre Zeit vermehrt selbst managen müssen. In unserer Forschung beschäftigen wir uns damit, was das Zeitmanagement so schwierig macht (zumindest für manche) und wie man es verbessern kann. In letzter Zeit interessieren wir uns insbesondere für Meetings (Besprechungen), die oft nicht als "Zeitfresser" angesehen werden - die man aber so gestalten kann, dass die Zeit sinnvoll genützt wird.